O setor de seguros nos EUA enfrenta 400.000 aposentadorias, queda nas vagas para recém-formados e um declínio na contratação de juniores que tem sido amplamente atribuído à automação por IA
As estatísticas do mercado de trabalho de seguros nos EUA contam uma história que o setor vem tentando explicar há três anos. Um estudo do mercado de trabalho de seguros do primeiro trimestre de 2026, conduzido pelo The Jacobson Group e pelo grupo de Estratégia e Tecnologia da Aon, constatou que as vagas de emprego em finanças e seguros caíram para o menor nível mensal em uma década em dezembro de 2025 — passando de uma média anual de 281.000 vagas para cerca de 138.000 em um único mês. O número de funcionários no setor de P&C cresceu apenas 0,81% de janeiro de 2025 a janeiro de 2026, bem abaixo da taxa esperada de 1,42%.
O Bureau of Labor Statistics projetou aproximadamente 400.000 aposentadorias de profissionais de seguros entre 2021 e 2026. O pipeline de juniores que normalmente preencheria essas vagas não está crescendo para compensar. As vagas para recém-formados no setor caíram em 2025. A explicação mais comum aponta para a IA generativa: ferramentas que automatizam o trabalho analítico e administrativo de rotina que os funcionários de nível inicial realizavam, tornando a contratação de juniores economicamente menos atraente.
Um importante artigo publicado em maio de 2026 por pesquisadores da Universidade de Warwick, da London School of Economics e do Ellison Institute of Technology de Oxford desafia essa explicação de frente. O artigo The Broken Ladder: AI, Remote Work, and Early-Career Hiring (A Escada Quebrada: IA, Trabalho Remoto e Contratação no Início de Carreira), de Peter John Lambert e Yannick Schindler, analisa 243 milhões de registros de novas contratações e 407 milhões de ofertas de emprego nos EUA, Reino Unido, Canadá e Austrália entre 2017 e 2025. Sua conclusão: quando a exposição ao trabalho remoto e a exposição à IA são devidamente separadas, o efeito do trabalho remoto é robusto e o efeito da IA desaparece. Os EUA são um dos quatro países do estudo, e os padrões em seus dados são consistentes com os dos outros três países.
Declínio na contratação de juniores, 2017–2025
A participação de juniores nas novas contratações caiu acentuadamente em todos os quatro países.
Variação em pontos percentuais em relação à linha de base de 2019 — Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Austrália.
O modelo informal de aprendizado que o setor de seguros está perdendo silenciosamente
As funções administrativas e analíticas de nível júnior que estão sendo reduzidas pela automação há muito servem como espaços de formação — a forma como os funcionários aprendiam o ofício de subscrição ou de análise de sinistros. Sem esses primeiros degraus da escada, o setor corre o risco de perder o modelo informal de aprendizado que o sustentou por gerações. Os futuros subscritores podem chegar altamente qualificados em ciência de dados, mas sem experiência nas zonas cinzentas do risco, da regulação e do comportamento humano.
Essa observação captura algo importante que a atribuição à IA deixa escapar. As funções de nível júnior que estão sendo perdidas não estão sendo perdidas porque a IA consegue executar o trabalho que elas envolvem. Elas estão sendo perdidas porque as condições organizacionais que tornavam o desenvolvimento de funcionários juniores algo valioso — proximidade física, feedback informal, desempenho visível, a acumulação gradual de conhecimento tácito por meio da observação — foram perturbadas por arranjos de trabalho híbrido, e a maioria das empresas não reconstruiu a infraestrutura necessária para compensar.
Os dados da Gallup mostram que, entre os trabalhadores com capacidade de trabalho remoto, 52% estão em arranjos híbridos e 26% são exclusivamente remotos. A proporção de dias de trabalho remunerado passados em casa era de aproximadamente 27% em julho de 2025. Essas são as condições estruturais nas quais o setor de seguros americano opera atualmente — e são as condições que o artigo de Lambert e Schindler identifica como responsáveis por suprimir a contratação de juniores, ao elevar o custo e reduzir o retorno do investimento em profissionais em início de carreira.
O que os dados do Jacobson Group realmente mostram
De acordo com o Gallagher Bassett Carrier Perspective: 2026 Claims Insights, as funções que estão crescendo, em contraste com as que estão sendo perdidas, são subscritores experientes, especialistas em compliance, profissionais de análise e tecnologistas — cargos que exigem julgamento, não apenas processamento. O setor está, em uma expressão, automatizando de baixo para cima.
Esse é exatamente o padrão que o modelo do artigo de Lambert e Schindler prevê — mas por uma razão diferente da substituição por IA. Quando as condições de desenvolvimento de talentos juniores são degradadas pelo trabalho híbrido, as empresas respondem racionalmente elevando o critério de experiência para novas contratações. Elas buscam profissionais que já desenvolveram as competências que a formação baseada em proximidade física normalmente proporcionaria. As vagas de nível inicial caem. As vagas de nível médio e sênior sobem. O padrão parece deslocamento por IA porque afeta as mesmas categorias ocupacionais que a exposição à IA — mas sua causa imediata é a perturbação da infraestrutura de transferência de conhecimento produzida pelo trabalho híbrido.
A sócia da EY Jullie Hands descreveu o déficit de talentos em subscrição como urgente e potencialmente desestabilizador — um abismo demográfico que poderia deixar as seguradoras sem o conhecimento institucional que há muito sustenta a seleção e precificação disciplinada de riscos. Esse conhecimento institucional foi construído ao longo de décadas do modelo de aprendizado informal. Ele não pode ser reconstruído por meio de módulos de treinamento remoto ou integração assistida por IA. Exige proximidade, tempo e o tipo de mentoria informal que acontece entre um profissional júnior e um sênior que compartilham o mesmo espaço físico com regularidade suficiente para que o relacionamento se desenvolva de forma orgânica.
A tensão do trabalho remoto que o setor de seguros ainda não resolveu
As seguradoras americanas enfrentam o mesmo dilema estratégico que o artigo de Lambert e Schindler identifica nos quatro países. Arranjos flexíveis e híbridos são hoje inegociáveis para atrair candidatos experientes em um mercado de trabalho competitivo. Esses mesmos arranjos comprometem as condições de desenvolvimento que tornam o investimento em candidatos juniores algo que vale a pena. A maioria das políticas de trabalho híbrido aplica o mesmo framework a um atuário sênior e a um trainee de sinistros no primeiro ano — apesar de serem relações de trabalho fundamentalmente diferentes do ponto de vista do desenvolvimento.
Um número crescente de empresas está experimentando arranjos remotos ou híbridos para atrair melhor a Geração Z, que prioriza cada vez mais a flexibilidade e o trabalho com propósito. Mas para empresas de médio e pequeno porte ainda presas a sistemas legados e ciclos de integração mais lentos, a escassez de mão de obra já está afetando o desempenho. Para essas empresas, a solução não é abandonar a flexibilidade — é aplicá-la com mais precisão, diferenciando as necessidades de desenvolvimento dos profissionais em início de carreira das preferências de retenção dos profissionais experientes.
Pesquisas sobre trabalho híbrido nos EUA identificam consistentemente a mentoria como uma das atividades mais adequadas para o tempo presencial — mais da metade dos trabalhadores híbridos afirma que a mentoria é mais eficaz quando feita presencialmente. No entanto, os programas de mentoria na maioria das seguradoras continuam informais, inconsistentes e com recursos insuficientes em relação ao déficit de desenvolvimento que precisam suprir.
O cenário otimista — e o que ele exige
O artigo de Lambert e Schindler é explícito ao afirmar que suas conclusões são mais otimistas do que a narrativa de deslocamento por IA. Se a substituição por IA fosse o principal fator do declínio na contratação de juniores, seriam necessárias respostas políticas sistêmicas que empresas individuais não têm como influenciar. O trabalho remoto, como principal fator, exige respostas organizacionais que líderes de RH podem implementar hoje.
As medidas práticas são três. Primeiro, avalie se o declínio na contratação de juniores na sua empresa acompanha mais de perto as unidades de negócios que adotaram o modelo híbrido mais cedo, ou aquelas que implementaram IA de forma mais agressiva. Para a maioria das seguradoras americanas, essa análise será esclarecedora. Segundo, elabore políticas híbridas que diferenciem explicitamente por estágio de carreira — mantendo expectativas predominantemente presenciais para profissionais em início de carreira, ao mesmo tempo em que oferece flexibilidade total para profissionais experientes. A justificativa para esse investimento é defensável e, quando comunicada com clareza, aceita pelos profissionais mais jovens que ela afeta.
Terceiro, trate a mentoria como um compromisso operacional formal, não como um gesto informal de boa vontade. O conhecimento que está saindo pela porta junto com os analistas de sinistros, subscritores e corretores que se aposentam precisa ser transmitido de forma deliberada — e a transmissão deliberada exige programas estruturados, com recursos e comprometimento de tempo, não conversas ocasionais por videoconferência.
A emergência de talentos no setor de seguros americano é real e urgente. Quatrocentas mil aposentadorias, um pipeline de juniores em queda e uma lacuna crescente entre a expertise que o setor precisa e a força de trabalho que consegue atrair — esses são os desafios definidores da próxima década. Diagnosticar corretamente sua causa principal é o primeiro passo para enfrentá-los. A escada está quebrada. E, ao contrário da substituição por IA, uma escada quebrada pode ser reconstruída.
